A rotina de trabalho em um consultório ou clínica médica costuma ser tão corrida, que muitas vezes processos de gestão de pessoas acabam ficando de lado. Rotinas como a avaliação de desempenho são fundamentais para manter a sua equipe engajada.
Se você não sabe dizer quais são as competências e as habilidades que seus funcionários precisam desenvolver, pode estar correndo vários riscos.
Neste post, vamos explicar o que você deve levar em consideração na hora de implantar a avaliação de desempenho periódica em seu consultório. Acompanhe para saber mais.
O que é avaliação de desempenho?
O termo avaliação de desempenho pode dar uma visão simplificada sobre uma atividade muito importante para qualquer gestor.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta poderosa de gestão de pessoas que tem como finalidade fazer um raio-x das competências técnicas e comportamentais de cada colaborador.
Ela é ideal para eliminar a percepção subjetiva que os funcionários podem ter sobre o próprio trabalho e deixar claro quais são os critérios de crescimento de carreira.
Por meio dela, é possível deixar claro quais são os pontos que o colaborador deve desenvolver para atender às suas expectativas e se desenvolver.
Além disso, ela ainda permite que você acompanhe se o colaborador está entregando os resultados esperados e atingindo as metas pré-estabelecidas.
Pode-se dizer que esse é um recurso que pode ser usado para alcançar o máximo do potencial individual.
Por que ela é importante?
A avaliação de desempenho é um instrumento rico com diversas finalidades.
Quando ela é aplicada de forma periódica e compromissada, é possível:
- ter uma visão clara sobre o desempenho de cada funcionário;
- identificar a necessidade de treinar e desenvolver a equipe da sua clínica para melhorar as suas rotinas de trabalho;
- medir produtividade;
- engajar os colaboradores com as metas e os resultados esperados;
- reconhecer o desenvolvimento individual, por meio de ações de endomarketing ou bonificação financeira;
- conhecer melhor as aptidões de cada funcionário e, se necessário, realocá-lo para outra atividade para a qual ele tem mais perfil;
- evitar a sensação de injustiça quando for promover algum colaborador por mérito ou aumentar o salário de alguém;
- criar um bom clima de trabalho, que terá impacto direto na forma como os funcionários tratam os seus pacientes;
- mensurar o desempenho coletivo da equipe;
- demitir com base em critérios objetivos.
Diante de tantos benefícios, é impossível negar a importância da avaliação de desempenho.
Quando aplicar?
Antes de sair em busca de um formato ideal de avaliação de desempenho para o seu consultório, é importante entender a periodicidade ideal.
Como estamos falando de um instrumento que tem como finalidade o desenvolvimento humano, não adianta repetir a avaliação em um curto período de tempo.
Dificilmente, você terá grandes resultados se isso acontecer. Certas competências técnicas, como a conclusão de uma pós-graduação, por exemplo, exigem tempo.
Da mesma maneira, é impossível evoluir em relação a algumas habilidades comportamentais da noite para o dia.
Questões práticas
Imagine, por exemplo, que você tem uma secretária que possui baixa extroversão e sociabilidade. Apesar de fazer o seu trabalho bem, ela é pouco receptiva ao diálogo com os seus pacientes.
Neste caso, a funcionária deverá buscar alternativas para desenvolver sua habilidade de comunicação. É pouco provável que ela consiga evoluir significativamente em um ou dois meses.
Os resultados mais consistentes deverão ser notados a partir de 6 meses. Por isso, esse é o tempo ideal para repetir a avaliação e comparar os resultados com a edição anterior.
Caso você tenha contratado uma pessoa na sua equipe há pouco tempo, comece a aplicar a avaliação de desempenho a partir do término do período de experiência, 3 meses iniciais.
A partir desta data, mantenha a rotina de avaliação de forma semestral.
Como aplicar a avaliação de desempenho?
Não existe um padrão para a avaliação de desempenho. Se você fizer uma rápida pesquisa pelo Google, vai encontrar diversos modelos que podem ser aplicados em sua clínica ou consultório.
Cada um deles possui vantagens e desvantagens. Portanto, antes de mais nada, é necessário ter claro quais são os seus objetivos para encontrar o que melhor atenderá você.
Listamos 3 tipos mais comuns que podem ser usados para que você encontre o perfeito para você:
1)Avaliação do gestor
É o método mais tradicional. O administrador da clínica ou o próprio médico lista quais são os pontos fortes e os fracos de cada funcionário.
A partir disso, é possível entender o que cada pessoa tem de habilidade e o que pode desenvolver. O sistema ainda permite ter uma visão mais ampla sobre o potencial da equipe.
A única desvantagem é que é uma ferramenta unilateral. Dessa forma, o avaliador corre o risco de cometer algum engano ou injustiça por levar em consideração apenas a sua própria análise.
2) Avaliação 180 graus
Esse modelo surgiu para corrigir os problemas do anterior. Aqui, além da avaliação do gestor, há o acréscimo da autoavaliação do funcionário.
Os critérios que serão mensurados são compartilhados com antecedência para que o colaborador possa se avaliar em cada um deles.
No dia da apresentação, médico e funcionário conversam sobre cada ponto listado para alinhar como a pessoa se percebe e quais são as expectativas sobre ela.
Essa é uma experiência rica de troca que pode gerar automotivação para mudanças e melhorias.
3) Avaliação por metas e resultados
De todos os três tipos citados, esse é o com maior incidência de critérios quantitativos.
Este formato tem como objetivo principal avaliar como o funcionário tem colaborado para que a sua clínica ou consultório atinjam os seus objetivos.
Veja alguns exemplos que podem ser medidos:
- retenção de pacientes;
- satisfação dos pacientes com o atendimento das secretárias;
- conversão de consultas em procedimentos, quando eles forem indicados;
- absenteísmo do colaborador.
Conclusão
Como você pode notar, a avaliação de desempenho tem potencial de revolucionar os processos e o clima da sua clínica ou do seu consultório.
Mesmo que você ainda não conte com um profissional responsável por cuidar do RH ou tenha poucos funcionários, pode começar a aplicar esse método para medir os resultados.
Preocupar-se com a gestão de pessoas desde o início do seu negócio, ajudará você a crescer mais rápido e com consistência, oferecendo uma boa experiência aos seus pacientes.
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