Atestado médico sem CID: a empresa pode negar?

Em regra, a ausência do CID, por si só, não torna um atestado médico inválido. A norma atual do Conselho Federal de Medicina estabelece que o médico só pode incluir o diagnóstico, codificado ou não, em hipóteses específicas: justa causa, dever legal ou solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.

Isso não significa que qualquer documento apresentado à empresa deva ser aceito automaticamente. O empregador pode verificar requisitos formais, autenticidade, procedimentos internos e situações que dependam de avaliação ocupacional. O ponto central é que o CID não é um requisito geral que deva aparecer em todo atestado de afastamento.

O que a norma atual do CFM diz sobre o CID no atestado?

A emissão de documentos médicos é atualmente disciplinada pela Resolução CFM nº 2.381/2024, que substituiu a regulamentação antiga citada na versão original deste artigo.

Segundo o artigo 5º da resolução, o médico somente pode fornecer atestado com diagnóstico, seja ele escrito por extenso ou indicado por código da CID, quando houver:

• justa causa;
• exercício de dever legal; ou
• solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.

Quando a inclusão do diagnóstico ocorrer a pedido do paciente ou de seu representante, essa concordância deve estar expressa no próprio atestado e registrada na ficha clínica ou no prontuário.

Portanto, não cabe ao médico acrescentar o CID de maneira automática apenas porque o documento será apresentado ao empregador.

Quais informações devem constar no atestado médico?

A Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece requisitos mínimos para documentos médicos. Entre eles estão a identificação do médico, com nome e CRM/UF; RQE, quando houver; identificação do paciente; data de emissão; assinatura adequada ao formato do documento; dados de contato profissional e endereço do médico.

No caso específico do atestado médico de afastamento, também deve constar a quantidade de dias de dispensa das atividades considerada necessária para a recuperação do paciente.

O diagnóstico ou o código da CID não aparece entre os requisitos mínimos gerais do atestado de afastamento.

A empresa pode recusar o atestado apenas porque não tem CID?

A legislação trabalhista brasileira reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado de ausência. O artigo 6º da Lei nº 605/1949 trata da comprovação por atestado médico, mas não estabelece o CID como condição geral de validade do documento.

Além disso, a divulgação do diagnóstico envolve a intimidade do trabalhador. A Constituição protege a intimidade e a vida privada, e o Tribunal Superior do Trabalho já considerou inválida cláusula coletiva que condicionava a validade de atestados médicos à indicação do CID, por entender que essa exigência atingia esses direitos.

Por isso, recusar um atestado exclusivamente pela ausência do CID exige cautela. A análise do caso concreto pode envolver a legislação trabalhista, a norma coletiva aplicável, procedimentos de saúde ocupacional e outros requisitos do documento.

Por que o CID exige cuidado também pela LGPD?

O diagnóstico revela uma informação sobre a saúde da pessoa. Pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), dados referentes à saúde são classificados como dados pessoais sensíveis.

Isso não significa que o tratamento desse tipo de dado dependa de consentimento em todas as situações. A própria LGPD prevê outras bases legais para dados sensíveis. Ainda assim, o tratamento deve respeitar finalidade, necessidade, segurança, transparência e as demais regras aplicáveis.

Na prática, informações clínicas não devem circular no ambiente de trabalho sem uma finalidade legítima e uma base jurídica adequada.

Existem situações em que o CID pode ser necessário?

Sim. A própria Resolução CFM nº 2.381/2024 prevê que o diagnóstico pode constar do documento quando houver justa causa, dever legal ou solicitação do paciente.

Também existem obrigações específicas que não devem ser confundidas com a regra geral do atestado apresentado ao RH. No eSocial, por exemplo, o manual oficial prevê informação obrigatória do CID em determinadas situações relacionadas a acidente ou doença do trabalho.

Essa exigência específica não significa que todos os afastamentos comuns devam trazer o diagnóstico no atestado entregue pelo trabalhador.

A empresa pode conferir a autenticidade do atestado?

Preservar o sigilo do diagnóstico não impede a adoção de procedimentos legítimos de conferência. A empresa pode verificar os elementos formais do documento e adotar os procedimentos médicos ou administrativos permitidos pela legislação quando houver dúvida fundamentada sobre sua autenticidade.

A Resolução CFM nº 2.381/2024 também determina que, caso um médico identifique indício de falsidade em um atestado, deve comunicar o fato ao Conselho Regional de Medicina de sua jurisdição.

O caminho adequado, portanto, é apurar eventual irregularidade sem transformar a revelação indiscriminada do diagnóstico em condição automática para aceitar todos os atestados.

O que o médico deve observar ao emitir o documento?

Para o médico, a conduta mais segura é emitir o documento de acordo com sua finalidade e com os requisitos previstos pelo CFM, evitando incluir informações clínicas além do necessário.

Quando houver pedido do paciente para registrar o diagnóstico ou o CID, a concordância deve ser documentada conforme determina a resolução. Nos casos em que houver dever legal ou outra hipótese específica, é importante observar exatamente o alcance dessa obrigação.

Também é importante distinguir o atestado de afastamento da declaração de comparecimento. A declaração apenas confirma o comparecimento ao serviço de saúde e, segundo o CFM, pode servir para justificar a ausência perante o empregador quando houver anuência deste.

Em resumo: atestado sem CID é válido?

A falta do CID não é, por si só, um motivo geral para invalidar o atestado médico. A norma atual do CFM protege o diagnóstico e define as situações em que ele pode constar do documento.

Ao mesmo tempo, a validade e os efeitos trabalhistas de um atestado não dependem apenas dessa informação. Requisitos formais, autenticidade, legislação aplicável, regras de saúde ocupacional e circunstâncias específicas do afastamento também podem precisar ser considerados.

Para médicos, empresas e trabalhadores, a orientação mais prudente é tratar o diagnóstico como informação de saúde sensível e limitar sua divulgação às hipóteses efetivamente necessárias e juridicamente justificadas.